Työ alkoi Firman Edutainment-osaston oppimisvalmentajan yhteydenotolla. Käteeni sain joystickin – eräänlaisen muistitikun – jossa oli kuvattu simppelisti Firman strateginen tahtotila, toimintaympäristö yhteistyökilpailijoineen, aineettoman pääoman tilinpäätös ja ylimmän johdon sellaiset lukkiutumat, joihin törmätään uudelleen ja uudelleen. Tehtäväksianto oli pitkin matkaa kirjata havaintoja asioiden todellisesta tilasta ja ehdotuksia paremmista toimintamalleista. Kaikki huomiot haluttiin tietää, myös ohihuomiot ja epäolennaiset, merkityksettömät yksityiskohdat. Ideani toivottiin olevan muodoltaan villejä ja asenteeltaan leikkisiä. Halusivat uuden tulokkaan tuoreet aistit hyötykäyttöön. Mua haastateltiin huomioistani ainakin viisi kertaa ekan vuoden aikana. Samalla pikkuhiljaa muodostui loput 80% työnkuvastani. Oli aika luontevaa tarttua sellaisiin hommiin, joista on herkkä havaitsemaan asioita ja joihin on luontaisesti annettavaa ja intoa.
Koska olin tullut täysin eri toimialalta, oli selvää, että Firmaan tutustuminen vei aikaa. Ja että tulin vastatusten monen sellaisen toiminnon ja työn kanssa, josta en tiennyt lähestulkoon mitään. Arviointikykyni oli kuitenkin sen verran kehittynyt (ja siihen luotettiin), että pystyin itse määrittelemään mitä minun tuli hanskata paremmin, ja mitä ei ollenkaan tai vain päällisin puolin. Asia kerrallaan opettelin kaiken tarpeellisen.
Kaiken tarpeettoman sain jättää pois. Tässä kohtaa tarpeettomaksi laskettiin myös sellaiset asiat, joiden aika ei ollut vielä tai joihin en syttynyt taidoiltani ja potentiaaliltani. Ja joihin oli jo taitaja olemassa tahi tiedossa. No enhän mä kaikkia mukamas- tuttujakaan omia töitäni osannut riittävällä tasolla. Olin osaamispaimentolainen. Osaamiseni vaati aina uutta kiinnittymistä riippuen paikasta, johon sen kanssa asettauduin.
Intoa oli enemmän kuin taitoja. Mutta se ei tahtia haitannut. Vanhemmat kollegat hymyilivät rohkaisevan hyväntahtoisesti aikeilleni ja säätämiselleni. Olivat sen verran varmoja konkareita omilla tonteillaan, että sietivät pyörän uudelleen keksimisaikeitani. Varmuus core-tekemisestä ja kokonaisbisneksestä mahdollisti heidän vastaanottaa ja kokeilla kaikenmaailman ehdotuksiani. Vanhan ja uuden yhdistelmistä löytyi monia hyviä uusia juttuja, kun tilanteen mukaan kootut luomutiimit pääsivät saman pöydän ääreen. Talossa on osaamista – Todellista Osaamista! Varjostin muutamia tyyppejä säännöllisesti päivän tai pari kerrallaan. Näin ja kuulin asioita, joita ei ollut kirjattu työohjeisiin tai löytynyt Firman tietojärjestelmistä. Oli todella innoittavaa päästä seuraamaan esimerkillisiä suorituksia. Eipä silti, näin joitakin huonojakin esimerkkejä. Niitten seurauksien jäljittämiseen ei jälkikoiraa tarvittu. Tuli silmille ennen pitkää. Sen kaltainen oppi sujahti korvan taakse helposti.
Tilanteissa, joissa tietoa tai taitoa ei löytynyt talon sisältä, oli selkeät ohjeet. Tietoa sai hankkia mistä vaan ja taitojaan sai hioa tavalla ja kohdassa, jossa se osui parhaiten maaliinsa. Mahdollisissa käytännön järjestelyissä auttoi studyhelpdesk. Se teki mekaanisen työn saadakseen milloin henkilöt oikeisiin paikkoihin, milloin tilat asianmukaisiksi tai materiaalit kuosiin. Jos piti päästä jonkun oppilaitoksen kurssille istumaan, studyhelppari hankki kaikki tarvittavat tiedot ja antoi toimintaohjeet. Jos käypä anti löytyi virtuaalisesti tai digitaalisena rapakon takaa, sain speksit räätälöitynä itselleni asap. Suurin osa lähi- oppilaitosten kurssitarjonnasta on onneksi jo koulutusmuotoiltuja. Eli että voin osallistuja tiettyä summaa vastaan minkä tahansa oppilaitoksen mille tahansa kurssille. Tavalla, joka palvelee omia kehittymistarpeitani. Kaiken lisäksi Firmalla on oma koulutusmuotoilija, jolla on access muotoilemaan myös oppimismenetelmiä ja sisältöjä niissä kohdin, missä Firman etu ja Firman työntekijän kouluttautuminen sitä edellyttää. Koulutustarjonta, niin laajaa ja joustavaa kuin se onkin, ei aina vastaa oppimistarvetta kyllin osuvasti. Niissä tapauksissa käännyn Edutainment-osaston puoleen ja kysyn heiltä sopivaa ulkopuolista tahoa, joka tulee paikan päälle vaikka kädestä pitäen tekemään kanssani juuri sen opittavan uuden proggiksen, mikä on akuutisti työn alla tai deadline lähenee ja tarvitaan nopeita ratkaisuita. Tällaiset quick-fix asiantuntijat ovat kalliita, mutta tulevat aina akuuttiin tarpeeseen, jolloin satsaus on suoraan laskettavaksi asiakkaallemme arvoa tuottavaksi investoinniksi. Tai tiedä siitä kalleudesta: jos jengi on sen ansiosta valmiimpi ottamaan vastaan isojakin haasteita ja ad hoc -muutoksia, niin hinta taitaa sittenkin olla varsin edullinen. Sitä paitsi systeemi ruokkii uteliaisuutta, joka on mainio motiivi jatkuvalle parantamiselle eli oppimiselle.
Muistan jossain aiemmassa duunissa, ettei porukka aina viitsinyt kiinnostua uusista jutuista tai innostua mistään. Ei annettu mahkuja perehtyä siihen tai saatu riittävästi tukea asian haltuun ottamiseksi. Sitte ei juuri mitään opittukaan. Tai siis kursseilla kyllä käytiin ja konsulttia ravasi jos jonkin näköistä kertomassa, miten asioiden pitäisi mennä. Kiinnostus yhtään mihinkään vain väheni. Oli ne aikoja.
Tätä nykyä monet yritykset ja organisaatiot ovat pedagogisoineet toimintaansa. Myös me. Käytännössä se tarkoittaa mm. sitä, että kehittymiselle on osoitettu työaikaa. Vertaisoppiminen on velvoite, jota ei voi vaatia täytettäväksi ellei anneta aikaa keskinäiselle kanssakäymiselle. Oppiminen ei luonnollisestikaan rajoitu vain oman talon sisälle. Meille järjestetään säännöllisesti Pro-Benchmarking –tilaisuuksia. Välillä menemme porukalla käymään jossain mielenkiintoisessa paikassa, vuoroin meille tulee peruskoulusta pikkuväkeä, vuoroin julkiselta sektorilta johtajia. Kumpikaan osapuoli ei pääse hommasta läpikävelemällä. Tilaisuudet on huolella pedagogisoitu: suunniteltu mielekkäiksi, mutta kepeiksi ennakkotehtävineen ja keskusteluineen. Anti on aina molemminpuolinen ja tarkoin tuunattu kuulijoiden maailmaan sopivaksi.
Lisäksi pedagogisointi tarkoittaa reflektiivisten käytäntöjen ulottamista lattiatasolta johtoportaaseen. Aluksi musta tuntui vähän lapselliselta joutua kysymään joka aamu itseltäni, mikä on päiväni missio, miten se suhteutuu kollegan tekemisiin ja mitä osin se edistää Firman mission toteuttamista käytännössä. Mutta aika pian se alkoi ryhdittämään päivää ihan uudella tavalla. Kertoi itselleen ääneen joka päivä, jotta missä kokonaisuudessa ollaan osana.
Ja on meillä sitte sellanenkin kuin oppimisvalmentaja, joka saattaa pölähtää koska vain kyselemään mitä teen ja miksi. Ja miten asiakas siitä hyötyy. Mitä osaan ja missä tarttis kehittyä. Tai onko jotain erityisiä haasteita nyt just päällä tahi tulollaan. Sitten se vie terkut etiäpäin ja ykskaks mulla on kännyssä viesti, jossa on sovittu tapaaminen sen alihankkijan, kollegan, kilpailijan tai asiakkaan kanssa, joka vääntää samaa asiaa. Sitte me ohjatusti yhdessä ratkaistaan kyseinen kimurantti asia. Sama valmentaja raportoi muuten johdolle yleiset näkymät, toimenpiteet ja tulokset tekemisistään. Taitaa olla kaiken lisäksi yhteinen tyyppi naapurifirman kanssa. Aika hyvä tapa verkottua. Onpa tullut tehtyä työnkiertoakin naapurin kanssa. Täällä tykätään, että kehittyminen on yhtä kuin oppiminen. Ja oppiminen on yhtä kuin innovointi. Mitä jatkuvampaa ja kaikkiallisempaa, sitä paremmin meille menee. Johan tässä kohta vedetään toimialarajatkin ihan uusiksi!
Varmaan joskus vuoden kuluttua aloin toden teolla tajuta, millaisten hyperosaajien klaaniin kuuluin. Osaamisportfoliot on käytössä ja ajan tasalla. Pääpaino on kuitenkin siinä, että osastojen esimiehet tuntevat väkensä hyvin. Toimivat siis heitä lähellä ja jokainen tunnistaa oman osaamisensa kattavasti, sehän nyt on ihan must nykyään. Koko ajan halottiin uusia tuulia, vastaanotettiin heikkoja signaaleja ja tartuttiin niihin. Jokaisella duunarilla oli anturit koko ajan päällä. Ulottuvuus oli aika huikeaa.
Jengi oli into piukeena ja teki välillä pitkää päivää, silti esim. työuupumusta tai sairauspoissaoloja ei ollut normaalia enempää. Asiakasrajapinnasta saatiin viimeisimmät terveiset ja toiveet joka maanantaisessa infovartissa. Seisahduttiin sovitusti lennosta kaikki hetkeksi kuulemaan uusimmat viestit. Toinen viikkopalaveri oli tiistai-aamuisin. Puolessa tunnissa joka jannu oli kertonut kuluvan viikon aikeensa. Aika hyvä tapa jokaiselle hahmottaa oma työnsä viikko kerrallaan. Ja oppia viestimään se tavalla, josta on hyötyä kaverille. Nopeaan ja tehokkaaseen viestintään on muutenkin panostettu vahvasti. Mainittakoon, että vuorovaikutuksen fasilitoinnissa hyödynnetään pääsääntöisesti kahta kanavaa, ja aina mahdollisimman pienellä viiveellä: suoraa face-to-face –kanssakäymistä ja sosiaalista mediaa. Tämä sekä henkilöstön keskinäisessä kommunikoinnissa, että asiakaskokemuksen muotoilussa ja työnantajaimagon rakentamisessa.
Täällä johtajuus koostuu leadershipista, managementista ja wellbeingista. Jälkimmäistä konsultoidaan jatkuvasti siitä, minkälaiset olosuhteet ovat suotuisia tällaiselle dynaamiselle, etukenossa tapahtuvalle toiminnalle. Wellbeing –johtaja on yksilöllisen koherenssin guru, hän huolehtii, että jokainen nuppi pysyy kuosissa. Ja kroppa ketteränä. Firma rakentaa toimintansa vain kestävälle pohjalle. Jos jengi välillä venyy ja paukkuu (mikä tapahtuu yleensä melkoisessa kollektiivi-flow -tilassa), niin sitä tekee myös johto. Se ei paljoa kysele missä kuljet, kunhan hommat tulee tehdyksi sovitussa aikataulussa. Tavoitteita viilataan (ei pilkkuja) ja valtuudet määritellään projekti kerrallaan. Organisaatiohierarkia on matala. Muodollisia tai ulkoisista pakoista juontuvia prosesseja ei ole. Vielä niihin uskotaan jossain. Organisaation todellinen nerous piilee epävirallisissa, spontaaneissa ja kekseliäissä keinoissa, joilla oikeat ihmiset ratkovat oikeita ongelmia - tavoissa, joita muodolliset prosessit eivät pysty ennustamaan. Jos halutaan joustavaa osaamisen kehittymistä, on organisaation toimintatapojenkin oltava mistä kulmasta katsottuna tahansa joustavia.
***
Tarina on tilattu ja kirjoitettu vuonna 2012 osaksi hanketta:
Proaktiivisesti kohti rakennemuutosta (ENNE) 1.2.2011-31.12.2013
Lahden ammattikorkeakoulu / Innovaatiokeskus
